우리나라 노동시장은 양질의 일자리 창출, 해고의 불확실성 완화를 통한 해고 제도 개선 및 정규직과 비정규직간 근로조건 격차 해소 등 여러가지 구조적 문제를 갖고 있다. 정부는 이같은 문제를 해결하기 위해 노동시장의 개혁을 국정의 주요 과제로 삼고 이를 강력하게 추진하고 있다.

최근 직무와 능력 중심의 인적자원관리(성과주의적 인적자원관리)가 확산되면서 기업의 인적자원관리 방식도 근로자들이 창출하는 지식과 이들이 가진 역량을 기업 경쟁력에 어떻게 최대한 접목하게 하느냐의 관점으로 변모되고 있다. 특히 정년 연장에 따른 고령화 시대가 도래하면서 여전히 낮은 고용 유연성과 이에 따른 저성과자 관리 등 합리적인 인력 운영이 노동시장의 중요한 쟁점으로 떠오르고 있다.

이러한 상황에서, 현행 근로기준법상 해고규정은 해고를 징벌의 하나로 기술하고 있어 징계 해고가 아닌 통상 해고 가능성에 대해서는 법적인 논란과 현장에서의 혼란이 발생하고 있다. 이에 따라 노동현장에서 저성과 등의 사유로 해고의 가능성과 정당성을 둘러싼 혼란과 갈등이 증가하고 있다. 

이에 따라 노동시장의 유연성을 제고하면서 비정규직 근로자의 고용안정과 근로조건 보호를 조화시키는 방향으로 해고제도 전반의 개선 논의가 필요한 상황이다. 따라서 단순히 해고제도뿐 아니라 채용에서부터 해고까지 인력운영 전반에 대해 일자리와 고용안정의 관점에서 문제를 점검하고 어떻게 개선해 나갈지를 면밀히 검토해야 한다.

먼저, 채용-평가-능력개발ㆍ보상-근로관계 해지 등 합리적인 원칙과 노사가 알아야할 법ㆍ제도와 쟁점들을 정확히 알려 인력운영의 투명성과 예견 가능성을 높여야 한다. 특히 해고의 기준과 절차의 불확실성으로 인한 분쟁이 증가하고 있는 상황에서 저성과 등 통상해고의 유형과 정당성이 인정될 수 있는 개괄적인 범위의 가이드라인이 필요하며 이를 위해 노사정간 논의와 고민이 요구되는 시점이다

다만, 이러한 가이드라인 등이 법원의 판단과 다를 경우 그 효력을 인정받기 어렵다는 점에서 그 내용은 법과 판례에 따라 마련해야 한다. 이를 바탕으로 노사정은 미래 노동시장의 관점에서 해고제도 전반을 개선하는데도 힘을 모아야 할 것이다. 예컨데, 독일의 해고제한법 규정을 참고해 통상해고 유형을 일신상의 사유와 행태상의 사유로 명시하는 등 제도적 측면의 개선이 검토될 필요가 있다.

아울러 해고의 절차적 제도 개선방안으로는 기간제 근로자의 기간 만료 및 갱신거절 통보와 관련, 사용자가 기간제 근로계약의 갱신을 거부하는 경우 기간제 근로계약이 만료되기 전 일정기간내 기간제 근로자에게 통지하고, 위반시 일정기간 통상임금을 지급하는 방안과 기간제 근로계약의 만료를 통보하는 시기를 근로 기간에 따라 차등하는 방안 등을 고려할 수 있다.

이러한 제도개선 과정에서 노사간 갈등 등 많은 어려움이 예상되지만 슬기롭게 대처하고 바람직한 해결 방안을 모색하는 지혜가필요하다. 다시 한 번 강조하지만 우리나라의 노동 현실을 감안해 노동시장의 유연성과 근로자의 고용 안정성이 조화될 수 있는 관점에서 해고제도 등의 개선방안을 모색해야 보다 많은 일자리와 근로자의 고용안정이 달성될 수 있을 것이다.