• 통상임금 판결 3대 핵심 포인트

복리후생비 포함·적용시점 등
노사, 치열한 힘겨루기 예고



정기상여금을 통상임금에 포함한다는 대법원 판결이 지난 18일 내려짐에 따라 기업을 상대로 전ㆍ현 근로자들의 줄소송이 예고된다. 이번 판결은 현재 대법원에 계류 중인 14건과 하급심 160여건은 물론, 향후 펼쳐질 임금 및 퇴직금 청구 소송에도 판단 기준이 될 전망이다. 이번 판결을 둘러싼 핵심 관심사안을 짚어본다.

▶소급적용해 청구 가능…요건 제한이 되레 논쟁 불씨=이번 판결로 통상임금 전반에 대한 논란이 일단락됐는데도 관련 소송은 줄지 않고 오히려 대란 규모의 무더기 소송으로 번질 가능성이 크다. 일정 요건을 갖추면 이번 판결을 소급적용 받을 수 있게 됐기 때문이다.

대법원 판시에 따르면 과거 임금단체협약 등을 통해 정기상여금을 제외하기로 합의했더라도 이를 무효로 하고 임금채권 소멸시효인 과거 3년 전까지 이번 판결을 소급적용해 추가임금을 청구할 수 있다. 단, 이로 인해 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정된다면 그 청구가 노사 간 신의성실의 원칙에 반한다고 보고 허용되지 않는다는 전제가 붙었다.

그러나 이 같은 기업의 사정에 대해서 노사 간 판단이 다를 수밖에 없다는 점이 줄소송의 불씨가 되고 있다. 다수 기업의 노사가 결국 사전에 합의점을 찾지 못하고 재판부의 판단을 받는 수순을 밟지 않겠느냐는 것이다.

노사 간 변변한 임금협상이 없었던 중소기업의 경우도 마찬가지로 적용된다. 명시적인 합의 없이 묵시적 합의나 근로관행상 이뤄졌던 임금체계하에서도 소급적용 청구 시 기업의 경영상 어려움 등 사정이 고려돼 청구 허용 여부가 판가름된다.

▶성과급ㆍ복리후생비도 성격 따라선 통상임금 포함=대법원은 이번 사건에서 복리후생비는 통상임금에 해당하지 않는다고 판결했다. 설ㆍ추석 상여금, 여름휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료, 선물비, 생일자지원비 등을 모두 통상임금으로 인정하지 않았다.

그러나 이런 명목의 임금이 실제 성격상으로 정기ㆍ일률ㆍ고정적인 통상임금의 요건에 해당한다면 통상임금으로 간주될 수도 있다. 대법원은 “지급일 기준으로 재직 중인 근로자에게만 지급하면 통상임금이 아니지만, 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 지급하면 통상임금으로 볼 수 있다”고 밝혔다.

각종 수당과 복리후생비에 대해서도 마찬가지 판단 기준을 적용했다. 근속수당의 경우 근속기간을 조건으로 하기 때문에 통상임금에 포함시켰다. 특정 자격증을 보유할 경우 지급되는 기술수당, 조건 없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당도 통상임금이라고 봤다. 다만, 가족수당이 부양가족 수에 따라 달라진다면 통상임금이 아니라고 봤다. 성과급 역시 근무실적에 따라 지급되면 제외되지만 최하 등급을 받더라도 최소 금액을 보장한다면 해당 금액만큼은 통상임금으로 인정했다.

▶향후 적용시점은 노사가 따로 협의 필요=정기상여금을 통상임금에서 제외한 과거 노사 합의는 이번 판결로 무효가 된 만큼, 원칙적으로는 정기상여금을 통상임금에 포함한 새 기준이 판결시점인 18일부로 바로 적용돼야 한다. 그러나 판결에서는 적용 시점을 별도로 정하지 않았고, 과거 합의를 대체할 새로운 합의의 필요성을 인정했다. 따라서 각 기업마다 노사가 추후 임금ㆍ단체협약을 통해 자율적으로 정하게 될 것으로 보인다.

예컨대 노사가 차기 임ㆍ단협을 내년 3월에 연다면, 통상임금 새 기준 적용시점을 판결시점인 2013년 12월 18일로 할지, 임ㆍ단협 타결 시점인 3월 특정일로 할지 서로 합의해 그대로 시행하면 된다.

조용직 기자/yjc@heraldcorp.com