생생사이디어부문 최우수작 오종석ㆍ김기백 씨…「가칭:중소기업 핵심인재 양성 제도’ 신설 -청년들에게 ‘취업학원’이 아닌 ‘선망 받는 일자리’를」



2015년 5월, 통계청에서 발표한 경제활동인구 조사에 따르면, 청년인구(15~29세) 약 950만 명 중에 약 9.3%가 실업상태에 있다고 한다. 그런데, 이렇게 심각한 실업률에도 불구하고 중소기업들은 만성적인 구인난에 시달리고 있다. 청년들이 중소기업에 취업하는 것을 기피하고 있기 때문이다.

그렇다면, 청년들은 왜 중소기업에 취업하는 것을 기피하는가? 이에 대해서 기존 연구들은 크게 보상, 정보, 숙련의 미스매치 3가지 관점에서 접근하고 있다. 먼저, 보상의 미스매치란 청년들의 기대치에 비해 중소기업에서 제공하는 임금, 근로여건 수준이 부족하기 때문에 서로 매칭되지 못한다는 관점이다. 다음으로, 정보의 미스매치란 청년들은 중소기업에 대해 잘 알지 못하는 반면, 중소기업들은 자사 홍보를 열심히 할 인센티브가 적기 때문에 서로 매칭되지 못한다는 관점이다. 마지막으로, 숙련의 미스매치란, 청년들은 자격증, 어학능력 등 일반 대기업 공채 및 공공기관 취업을 준비하는 반면, 중소기업들은 실제 현장에서 필요한 실무경험을 필요로 하기 때문에 서로 매칭되지 못한다는 관점이다.

위 3가지 미스매치의 관점을 토대로, 기존 정부정책들은 위 문제들을 완화하는 것에 초점을 두고 있었다. 예컨대, 가장 대규모 인원이 참여하고 있는 청년인턴제의 경우, 기업의 초기 임금부담을 정부에서 보조해주면서(인턴 3개월간 60만원, 이후 정규직 전환시 6개월간 65만원) 보상의 미스매치 문제를 완화하고 있다.

그러나 위 3가지 미스매치 외에도 ‘낙인효과(scalling effect)’라는 숨겨진 요인에 주목해야만 한다. 낙인효과란, 어떤 사람 혹은 기업에 대해서 일단 부정적인 인식이 생겨버리면, 그 인식이 사라지지 않고 계속해서 지속되는 현상을 말한다. 예컨데, 한 청년이 첫 직장으로 중소기업을 선택하면, 그에 따른 꼬리표가 평생 동안 따라붙어 추후 기대소득, 이직기회, 심지어 결혼시장에서까지 불이익을 받게 될 수 있다. 따라서 (낙인효과를 감안한다면) 당장 중소기업에 취직하는 것보다는, 시간과 비용을 들여 취업 재수-삼수를 하더라도 대기업-공공기관에 취업하는 것이 유리하다.

이 문제를 해결하기 위해, 이 글에서는 ‘가칭: 중소기업 핵심인재 양성제도’를 도입할 것을 제안한다. 이 제도는, 매년 상/하반기 각 100명씩 뛰어난 역량을 갖춘 핵심인재를 선발한 후, 일정기간의 직무교육을 실시한 후에 혁신형 중소기업에 매칭하는 제도이다.

먼저, 모집단계에서는 충분한 인센티브를 통해, 뛰어난 능력을 갖춘 핵심인재들과, 이들을 필요로 하는 혁신형 기업들을 모집한다. 이후, 핵심인재들에게 1~3개월 가량의 직무교육을 실시하여 위 중소기업들이 원하는 기술/지식들을 전달하고, 이후 핵심인재 및 중소기업 쌍방이 서로 시너지를 낼 수 있도록 매칭한다. 다음으로, 매칭 이후에는 3~6개월 간의 인턴 기간을 가지며, 추후 정규직으로 전환될 수 있도록 각종 인센티브를 제공한다. 마지막으로, 위 핵심인재들이 중소기업 내에서 뛰어난 역량을 발휘하며 장기간 근속할 수 있도록 유도하며, 핵심인재와 중소기업 쌍방이 동반성장해 나가는 성공사례를 발굴한다.

이 때, 핵심인재에게 지원되는 인센티브로는, 일정 기간 근속한 인원에 한해 취업축하금, 고용계약형 국비장학생 선발, 중소기업 유관 공공기관 취업 혜택 등이 제시될 수 있다. 반대로, 중소기업의 경우는 초기 고용시 임금보조, 정부 프로그램 지원시 가산점 제공, 세제 혜택 등을 들 수 있다.

위 프로그램이 정착된다면, 청년 취업자의 경우 단순히 중소기업에 취직하는 것이 아니라 대기업-공공기관에 못지않은 정부프로그램에 참여하는 것이 될 것이다. 반대로, 중소기업의 경우는 이전에는 채용하지 못했을 우수 인력들을 고용하여, 기업의 잠재역량을 강화할 수 있을 것이다.