임금체계 개편 일본의 사례는 해만 바뀌면 임금이 오르는 호봉제 비중이 여전히 큰 우리나라와 달리 미국, 독일, 일본 등 주요 선진국들은 직무능력이나 성과 중심의 임금체계가 정착되고 있다. 특히 우리와 유사한 연공형 임금체계였던 일본은 일찌기 호봉제를 탈피, 직무급ㆍ직능급 도입 등 연공성 극복에 나섰다. 무엇보다 눈길을 끄는 것은 ‘역할급’이라는 고유의 임금체계를 도입했다는 점이다.

역할급은 직무능력에 따른 역할 부여, 해당 역할을 수행하면서 거둔 성과에 따라 보상을 차등화 하는 것을 뜻한다. 일본의 경우 이미 1950년대부터 서구식 직무급을 도입하려는 시도를 해 왔다. 이후 직능급을 운영하면서도 연공서열적으로 운영되는 등 시행착오를 겪으면서 지금의 역할급이 자리잡았다. 일본 노사가 사람 중심의 유연한 조직운영이라는 인사관리의 가치는 유지하면서 임금의 연공성은 없앨 수 있도록 고안해 낸 제도다. 임금의 연공성은 1년 미만 근속자 대비 30년 이상 근속자의 임금수준을 뜻하는 것으로 연공성이 높을 수록 장기 근속자와의 임금 격차도 커지게 된다. 역할급제는 개인의 역할등급이 내려가면 임금도 함께 하락하게 된다. 또 높은 임금을 받는 관리자급의 장년근로자들은 역할 수행에 따른 평가에 따라 임금이 결정된다. 우리나라처럼 과도한 임금연공성과 생산성 간 임금의 괴리가 그만큼 줄어들 수 있다는 얘기다.

한국노동연구원 관계자는 “1950년대 이후 일본은 임금의 연공성 배제 또는 축소, 급격한 변화보다는 점진적인 개선으로 임금체계를 변화시켜 왔다”며 “특히 역할급 도입 시 기업의 경쟁력 유지와 함께 근로자의 고용보장 의지도 커 노조도 크게 반대하지 않았다”고 말했다.

원승일 기자/