-경총 노동경제연구원, 17일 연구포럼 통해 ‘인사평가 공정성 향상 방안’ 제시 -인사평가 공정성 분쟁에서 정량평가ㆍ절대평가ㆍ장기간 평가ㆍ근로자참여가 관건 [헤럴드경제=박도제 기자] X기업은 인사평가에서 최하위 등급인 ‘D등급’을 4회 연속 받은 직원을 ‘저상과자’로 분류했지만, 행정법원의 판단은 달랐다. 업무평가 등급을 S(상위10%)ㆍAㆍBㆍCㆍD(하위 10%) 등 5개로 분류해 일정 비율의 인원을 강제 할당하고, 절대평가가 아닌 상대평가 기준에 따라 평가가 진행되는 방식이었기 때문에 비록 4회 연속 D등급을 받았지만 이것만으로 저성과자로 분류할 수 없다고 판단했다.

반면 Y기업 인사평가에서 최하위 등급인 C등급을 2회 연속 받은 근로자의 인사평가를 둘러싼 정당성 분쟁에서 법원은 회사 측의 손을 들어줬다. SㆍAㆍBㆍC 4개 등급으로 나누고 일정 비율을 할당했지만, C등급의 경우 절대평가에 따른 임의분포 방식을 적용해 인사평가의 정당성을 확보할 수 있었다는 판단이다.

연말 연초 국내 기업들의 인사가 한창인 가운데 한국경영자총협회(이하 경총) 노동경제연구원은 17일 서울 마포구 소재 경총회관에서 ‘인사평가의 공정성에 관한 판례의 경향’이라는 주제로 연구포럼을 열고 인사평가의 신뢰성, 타당성, 수용성 등을 높이기 위한 방안을 제시했다.

노동경제연구원 이준희 연구위원의 주제 발표에 따르면 먼저 인사평가 기준을 설정하는 데 있어 정성평가보다는 ‘정량평가기준’이 평가의 공정성을 인정받기 유리하다. 일례로 대법원은 회사의 정량평가 기준이 60%, 정성평가 비중이 40%인 평가제도를 바탕으로 정리해고 대상자를 선별한 것에 대해 절차상 하자가 없다고 판단한 바 있다.

또 평가 방식에 있어 상대평가보다는 절대평가 기준이 공정성을 인정받기 쉽다. 상대평가 방식의 공정성을 높이기 위해서는 최하 등급에 강제 할당하지 않고 절대평가 방식을 도입할 필요가 있으며, 다면평가 제도를 도입해 평가 내용과 항목이 합리적으로 설계하는 경우에는 판례도 상대평가의 합리성을 인정하고 있다.

평가 기준의 직무 관련성도 인사평가의 정당성에 영향을 미친다. 서울남부지법은 영업직원에 대한 평가에 있어 영업실적이 19%에 불고하고, 다면평가 40%, 인사평가 40%를 반영한 것은 불합리하다고 판단했다.

평가 기간 역시 중요한 요인이다. 기간이 반드시 길어야 합리성을 인정받을 수 있는 것은 아니지만, 판례에서는 평가가 수년간 이루어지고 그 자료가 해당 기간 동안 충분히 축적되어 있는 경우에는 평가 결과의 객관성을 인정하는 경우가 많다.

인사평가 기준 설정시 ‘근로자의 참가’나 ‘의견 개진 절차’를 마련하는 것도 인사평가의 합리성을 높이는 요인으로 꼽힌다. 일례로 서울고등법원은 시립예술단 예능단원 해촉 사건에서 노조와 실기평정의 절차와 방법 등을 합의하고 그 내용을 평정 대상 단원들에게 알린 점 등을 포함해 공정성과 객관성을 유지하려고 노력한 것을 들어 평가가 자의적으로 이뤄졌다고 보기 어렵다는 판단을 내린 바 있다.

인사평가를 적용할 때에도 근로자의 의견개진 기회를 부여하는 것이 평가 결과의 타당성과 신뢰성을 높이며, 배치전환이나 역량향상 기회 제공 등 개선 기회를 부여하는 것도 인사의 정당성을 향상시키는 요소로 꼽혔다.

인사평가제도를 변경하거나 신설하는 것과 관련해서도 그 자체로 불이익한 변경이라고 판단하기는 어려우나, 인사평가기준 변경을 통해 임금이나 복리후생의 수준이 저하되는 근로자가 발생될 가능성이 생기게 된다면 이러한 인사평가제도의 신설이나 변경은 취업규칙이 불이익 변경으로 판단될 가능성이 높다. 따라서 인사평가제도의 신설 또는 변경은 근로기준법 제 94조에 규정된 엄격한 취업규칙 변경 절차를 준수하면서 진행하는 것이 바람직하다는 지적이다.

이 연구위원은 “인사평가는 사용자의 재량이 허용되는 영역이지만, 인사평가 규정은 근로조건에 밀접한 영향을 미치는 사항으로서 신설 또는 변경시 취업규칙 변경 절차를 따라야 한다고 보는 것이 판례의 경향”이라고 강조했다.


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