‘임금피크제’ 도입 결정 관건 ‘고무줄 잣대’로 해석 우려도

정부가 22일 내놓은 취업규칙 지침은 임금피크제 도입과 맞물려 일반해고 지침 도입 못지 않은 폭발력을 가진 이슈다. 정부는 임금피크제 도입을 근로자의 동의가 필요한 불이익한 취업규칙 변경으로 인정하면서도 방점을 ‘사회통념상 합리성’이 인정될 경우 예외적으로 근로자 동의 없이 변경 효력을 인정한다는 쪽으로 찍어 놨다.

그렇다면 사회통념상 합리성이 무엇인가에 노동계 안팎의 관심이 쏠리고 있다. 일단 정부가 제시한 6가지 기준으로 보면 모호한데가 있고 지방 노동 관서에서 6가지를 종합 판단해 취업규칙 변경승인 여부를 결정하도록 하고 있는데 ‘고무줄 잣대’처럼 작용할 것이라는 우려도 있다.

취업규칙은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙을 말하는 것으로 현행 근로기준법상 임피제처럼 근로자에게 불이익주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 예컨대, 사용자가 합리적 임금피크제 도입하려 할 경우 정 정년 연장과 임금피크제는 별개의 근로조건으로 임금감액 등을 수반하는 불이익한 변경으로 근로자의 동의가 필요하다.

하지만 정부가 이번 취업규칙 지침을 발표함에 따라 근로자 동의 없이도 임금피크제 도입이 가능해지도록 길을 터놨다. 사용자가 임금피크제 도입안을 마련, 근로자 동의를 얻기 위해 성실하게 노력했음에도, 근로자 측의 교섭 거부 등으로 동의를 얻지 못한 경우 사회통념상 합리성에 의거, 취업규칙 불이익 변경의 효력 여부를 판단하게 된다.

사회통념상 합리성 여부에 대한 구체적 판단 기준은 ▷근로자의 불이익 정도 ▷사용자측의 변경 필요성 ▷변경된 취업규칙 내용의 상당성 ▷다른 근로조건의 개선 여부 ▷노동조합 등과의 충분한 협의 노력 ▷동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지 요소를 종합적으로 판단해야 한다고 지침에 규정돼 있다. 노동계에서는 6가지 판단 기준에 주관적인 판단요소가 많다며 사회적 분위기와 일선 노동관서의 재량에 따라 그 기준이 자의적으로 해석되지 안을까 우려하고 있다.

취업규칙 불이익 변경은 가족수당 폐지나 명절상여금축소 등 종전보다 근로조건을 낮추거나 징계사유 추가 등 복무규율을 강화하는 것을 말한다. 그런데 현장에서 여러 개의 근로조건을 동시에 개정하는 경우 개별 근로조건별로 불이익 여부를 판단하되, 하나의 근로조건을 이루어 서로 대가관계나 연계성이 있는 경우 종합적으로 판단해야 한다.

김대우 기자/


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