[헤럴드경제=황혜진 기자]IBK기업은행이 성과연봉제를 도입하면서 기업은행의 성과연봉제 도입 방식에 시중은행들의 관심이 쏠리고 있다. 기업은행은 공공기관이지만 민간은행 성격도 강해 시중은행들의 성과연봉제 방안의 표본이 될 전망이기 때문이다.

방안은 과장ㆍ차장급 비간부직에도 개인평가를 시행하고, 이를 기본급 인상률과 성과연봉에 연동하는 것을 골자로 한다. 현재 민간 시중은행들은 관리자급 이상 직원들에 대해서만 연봉제를 적용하고 일반 직원들은 기본급에 일부 성과급을 반영한 호봉제를 실시하고 있다.

기본 연봉의 차등폭은 확대했다. 금융위원회가 지난 2월 내놓은 ‘금융공공기관 성과중심 문화 확산방향’ 권고안을 반영했다. 부ㆍ점장(본사 부장+지점장)과 3급 팀장의 직급 평균 기본급 인상률 차등폭을 3%포인트(1급 4포인트ㆍ3급 팀장 2%포인트)로 설계했다. 비간부직 과ㆍ차장은 1%포인트를 적용하기로 했다. 예를 들어 전체 5개 등급 중 3등급의 기본급 인상률이 A%라면 고성과자인 1등급은 A+0.5%, 저성과자인 5등급은 A-0.5%로 격차가 1%포인트로 벌어지는 것이다.

성과연봉은 최소 2배 이상 차이가 나도록 한 것도 주요 변화다. 각 직급별 평균연봉에 대입해보면 성과에 따라 차장은 1700만원 이상, 지점장의 경우 3750만원 이상 전체 연봉의 격차가 벌어지게 된다.

평가방식도 상대평가에서 절대평가로 바꾼다. 그동안 상대평가라 진급을 눈 앞에 둔 직원에게 성과와 무관하게 높은 등급을 부여했던 관행을 바꿔 역량있는 직원들이 실질적으로 우대받을 수 있게 하기 위해서다. 부장이나 지점장 등 평가자가 평가 항목별로 단순 점수를 부여해온 방식 대신 피평가자가 직접 담당 업무 성과와 부서나 지점의 경영평가지표, 연간 업무계획에 대한 본인의 실적, 노력도를 기재하도록 했다.

그동안 당사자에게 공개되지 않았던 평가결과도 모두 공개되고 이의 제기 절차도 마련했다. 특정 평가에 치우치지 않도록 팀장과 지점장이 50%비중으로 평가하고 사적인 친분으로 과도한 점수를 부여한지점장(부장)에게는 사후 인사상 불이익을 주는 방안도 도입하기로 했다.

개인평가제를 도입하되, ‘팀워크 지표’를 적용해 계량적인 성과를 내지 못하는 직원들도 정당한 평가를 받을 수 있도록 할 계획이다. 협업이 중요한 은행업 특성을 반영하고 체크카드 발급 등 밀린 단순업무에 밀려 신용카드나 여신 실적 성과를 내기 힘든 직원들에게도 정당한 평가를 하기 위해서다. 업무협조와 업무개선노력 등이 팀 워크 지표에 포함된다.

황혜진기자hhj6386@heraldcorp.com