［헤럴드경제=김대우 기자］정부가 노동계의 반발에도 불구하고 일반해고와 취업규칙 변경요건 완화 등 2대 지침 도입에 적극 나서고 있는 것은, 이를 더이상 미룰 경우 노동개혁 자체가 좌초할 것으로 판단한 때문으로 분석되고 있다.

30일 고용노동부에 따르면 우리나라 기업은 연공급 중심의 인력운영, 임금체계로 대내외 환경변화에 취약하고 일자리 창출과 고용안정에 친하지 않은 구조로 근로계약의 종료시 근로기준법상 해고는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 추상적으로만 규정돼 있다. 이 때문에 해고 정당성 등을 둘러싸고 노사간 분쟁이 증가하고 있지만 부당해고 구제절차가 사실상 5심제(지노위→중노위→지방법원→고등법원→대법원)로 운영됨에 따라 분쟁 해결에 대한 비용 부담과 인력운영의 불확실성 가중되고 있다.

실제 부당해고 구제신청은 2012년 1만1444건에서 2013년 1만2805건, 2014년 1만2996건 등으로 불어나고 있다. 이러한 현장의 인력운영 관행과 법제의 불확실성으로 채용에서 퇴직까지 인력운영의 선순환에 장애요인으로 작용하고 있다.

이런 상황에서 기업은 희망퇴직을 앞세운 음성적 퇴출을 시도하거나, 정규직 채용보다는 비정규직ㆍ하도급을 활용함에 따라 전체 고용구조가 악화되고 있다. 이로 인해 근로자는 직무능력과 향상을 투자에 어려움을 겪으며 상시적 고용불안에 노출되고 있다.

정지원 고용부 근로기준정책관은 “9.15 노사정 합의에 기초해 합리적 인력운영시스템과 근로계약 해지의 기준과 절차를 포함한 직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북을 법률과 판례에 근거해 마련했다”며 “기업의 인력운영을 직무능력과 성과 중심으로 변화시키고 임금, 근로시간, 근로계약 관계에 있어 예측가능성과 공정성을 제고하기 위한 것”이라고 설명했다.

취업규칙 변경요건 완화는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용촉진법)로 근로자의 정년을 60세로 법제화하고 장년층의 고용안정과 청년층의 일자리 확대를 위해 노사 모두에게 임금피크제 도입 등 임금체계를 개편해야 하도록 하면서 임금과 복무규율에 관한 사항을 정하고 있는 취업규칙 등의 변경이 불가피한 상황에서 이뤄졌다.

근로기준법은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 동의를 얻도록 하고 있으나 판례는 ‘사회통념상 합리성’이 있는 경우 동의가 없더라도 취업규칙의 효력을 인정하고 있다. 이에 따라 정년 60세 법제화에 따른 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 둘러싸고 ‘불이익’, ‘사회통념상 합리성’ 인정 여부에 대한 노사 분쟁과 갈등이 우려되고 있는 상황이다.

정 정책관은 “정년 60세 및 임금체계 개편의 안정적 정착을 지원하기 위해 9.15 노사정 합의에 기초해 관련 법령과 최근 판례 등을 토대로 기존 취업규칙 해석 및 운영지침을 개정, 노사 분쟁 예방과 갈등 해소를 꾀할 수 있을 것으로 기대한다”고 말했다.


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