경영계 “아무 의미 없는 방안” 반발…임금체계 개편 시정기간 부여도 논란

[헤럴드경제=김대우 기자]정부가 24일 최저임금 위반 여부를 따질 때 법정 주휴시간은 포함하되 노사 합의로 정하는 약정휴일 수당과 시간은 빼는 내용의 수정안을 마련한 것에 대해 경영계는 “아무 의미없는 방안”이라며 계속 반발하고 있다.

최저임금법 시행령 개정안 원안은 최저임금 산정 기준 시간에 소정근로시간과 주휴시간을 포함한 ‘소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간’을 합하도록 명시했다. 여기에는 노동자가 일하지 않고도 받는 주휴수당에 해당하는 주휴시간과 노사 합의로 정한 약정휴일수당에 해당하는 약정휴일시간이 포함된다. 주로 노조가 있는 일부 대기업에서 약정휴일수당을 지급하고 있다.

근로기준법은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야한다고 규정한다. 소정근로시간 주 40시간을 기준으로 할 때 주휴시간은 일요일 8시간이고 약정휴일시간은 토요일 4시간 혹은 8시간이다.

임금을 월급으로 주는 사업장에서 최저임금 위반 여부를 따질 때는 최저임금 산입범위에 들어가는 임금을 합하고 이에 해당하는 월 노동시간으로 나눠 ‘가상 시급’을 산출해 최저임금과 비교한다. 이때 적용하는 월 노동시간이 최저임금 산정 기준 시간이다.

최저임금 산정 기준 시간은 소정근로시간만 적용하면 174시간(40×월평균 주 수 4.345)이고 주휴시간(일요일 8시간)을 합하면 209시간으로 늘어난다. 여기에 약정휴일시간 4시간을 더하면 226시간이 되고 약정휴일시간이 8시간이면 243시간으로 불어난다.

최근 최저임금 위반으로 논란이 된 현대모비스는 주휴시간 외에 약정휴일시간 8시간을 단체협약으로 규정하고 있다. 이 경우 최저임금 산정 기준이 243시간에 달해고액연봉을 줘도 최저임금 위반을 피하기 어렵다고 경영계는 호소한다.

그러나 정부가 마련하기로 한 수정안은 원안과 비교해 기업의 인건비 부담을 조금도 줄일 수 없다는 게 경영계의 입장이다. 약정휴일시간을 최저임금 산정 기준 시간(분모)에서 뺄 뿐 아니라 약정휴일수당을 최저임금 산입범위에 포함되는 임금(분자)에서 빼기 때문이다. 이 경우 최저임금과 비교하는 가상 시급은 달라지지 않는다. 예컨대 소정근로시간이 주 40시간인 A 사업장에서 최저임금 8350원이 적용되는 내년에 노동자 B 에게 지급하는 월급 중 최저임금 산입범위에 들어가는 게 170만원이라면 소정근로시간인 174시간으로 나눌 경우 가상 시급이 9770원이 돼 최저임금 위반이 아니지만, 주휴시간을 합한 209시간으로 나누면 8130원으로 줄어 최저임금 위반이다. A사업장이 토요일 8시간에 해당하는 약정휴일수당을 지급한다면 170만원을 243시간으로 나눠야 하므로 가상 시급은 6996원으로 더 줄어든다. A 업장의 월 약정휴일시간은 34.8시간(8×4.345)으로 계산되고 이에 해당하는월 약정휴일수당은 24.3만원(170×34.8÷243)이다. 가상 시급을 산정할 때 주휴수당과 주휴시간은 포함하되 약정휴일시간과 약정휴일수당을 동시에 빼면 분자는 145.7만원(170-24.3)이고 분모는 208.2시간(243-34.8)이 돼 가상 시급은 6996원과 거의 같은 금액이 나온다. 계산 방식만 다르지 결과는 같은 것이다.

경총은 이날 입장문에서 “약정유급휴일에 관한 수당(분자)과 해당 시간(분모)을 동시에 제외하기로 수정한 것은 고용노동부의 기존 입장과 실질적으로 동일한 것으로, 경영계 입장에서는 아무런 의미가 없는 방안”이라고 비판했다.

약정휴일시간과 수당을 최저임금 산정에서 동시에 빼도 가상 시급 산정 결과에 변화를 초래하지는 않음에도 수정안에서 이를 제외하기로 한 것은 최저임금법 시행령 개정안에 대한 오해를 불식하기 위한 것이라는 게 고용부의 설명이다.

지난 10월 약정휴일시간과 수당을 ‘소정근로의 대가와 시간’으로 인정하지 않는다는 취지의 대법원 판결이 나온 것도 정부 결정에 영향을 미쳤다. 수정안은 원안이 경영계에 과중한 부담을 준다는 오해를 불식하는 데 초점이 맞춰진 것으로, 경영계 입장에서 볼 때는 실질적으로 부담을 덜어주는 것은 아닌 셈이다.

정부가 현대모비스와 같은 고액연봉 대기업의 최저임금 위반을 예방하기 위해 임금체계 개편을 위한 시정 기간을 주기로 한 것도 실효성 논란이 일고 있다. 고액연봉 대기업의 최저임금 위반은 최저임금 인상보다는 기본급이 지나치게 적은 기형적인 임금체계 탓인 만큼 정부는 단체협약으로 임금체계를 개편해 1개월 이상 주기로 지급하는 임금을 매월 지급하는 것으로 변경하는 데 노조의 동의가 필요할 경우 최장 6개월의 시정 기간을 주기로 했다. 그러나 경총은 “노조 합의 없이는 어떤 임금체계 변경이 불가능한 기업현실에서는 최장 6개월의 자율 시정기간 부여는 정부의 책임 회피성 미봉책에 지나지 않는다”고 비판했다.


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