［헤럴드경제=김대우 기자］정부가 노동개혁의 핵심뇌관인 일반해고 도입을 강행키로 하고 그 요건과 기준을 엄격히 제한한 초안을 내놨다. 정부가 시행을 추진하는 일반해고는 단순히 근무 성적만이 아니라 사업장 여건, 근로자 직위, 과거 근무태도까지 종합 판단해 근로자의 업무능력이 사회 통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도라야만 가능하다. 단순히 근무평가 점수가 낮다고 바로 저성과자로 분류해서는 안되며, 교육훈련 전환배치 등 개선기회를 의무적으로 부여해야 한다.

정부는 또한 ‘사회통념상 합리성’이 인정될 경우 근로자 동의없이 임금피크제 도입이 가능하도록 하는 취업규칙 변경요건 완환지침 초안도 발표했다. 이는 그간 근로자에게 불리한 사규를 도입할 때 근로자 과반수 동의를 받도록 한 것을 파격적으로 완화하는 것이어서 논란이 예상된다.

고용노동부는 30일 정부서울청사에서 이기권 고용노동부 장관 주재로 노동법, 노사관계 전문가가 참여하는 간담회를 열고 법원 판례 등을 토대로 일반해고 및 취업규칙 변경요건 완화 등 2대 지침 초안이 담긴 발제문을 발표하고, 향후 전문가와 중앙 및 현장 노사의 의견을 다양하게 수렴해 최종안을 마련할 계획이라고 밝혔다.

발제문에 따르면 정부는 일반해고 지침을 도입하면서 노동계가 우려하는 ‘쉬운 해고’가 되지 않도록 교육훈련, 전환배치 등 그 기준과 절차를 엄격히 제한했다. 이에 따라 일반해고는 ▷단체협약 또는 취업규칙 등 저성과자 해고 사유가 규정돼 있어야 하고 ▷객관적 합리적 기준에 의한 공정한 평가 ▷교육훈련, 배치전환 등 개선의 기회 부여 여부 ▷업무능력의 개선의 가능성이 있는지, 업무 능력 부족으로 인한 업무상 상당한 지장의 초래 정도 등을 종합 판단해서 실시해야 한다. 사용자가 평가결과가 낮다고 무조건 교육훈련·배치전환 대상자로 선정해서도, 교육프로그램이 퇴출목적이나 사직강요 수단으로 활용돼서도 안된다.

정부는 또한 임금피크제가 불이익인 취업규칙 변경이라는 점을 명확히 하면서도 ‘사회통념상 합리성’이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않아도 예외적으로 효력을 인정하는 내용의 취업규칙 변경요건 완화 지침 초안을 마련했다. 예를 들어 사용자가 합리적 임금피크제 도입안을 마련했으나 근로자 측의 동의를 얻지 못한 경우 ▷근로자의 불이익 정도 ▷사용자측의 변경 필요성 ▷변경된 취업규칙 내용의 상당성 ▷다른 근로조건의 개선 여부 ▷노동조합 등과의 충분한 협의 노력 ▷동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지 사회통념상 합리성의 요소를 종합해서 허용여부를 판단해야 한다는 것이다.

이와함께 정부초안은 또한 근로시간 단축을 수반하는 ‘근로시간 단축형 임금피크제’와 사업주가 직무급, 성과급 등으로 임금체계 자체를 바꾸는 경우에 대해 경영상 필요에 의한 것으로 취업규칙의 불이익 변경 사항에 해당하지 않는다고 규정하고 있다.

이기권 장관은 이날 인사말을 통해 “일반해고 지침은 노동계에서 얘기하는 ‘쉬운 해고’가 아니고, 우리 노동시장의 불확실성을 없애기 위한 것”이라며 “궁극적으로 기업들이 청년 신규채용과 정규직 채용을 늘리는 방향으로 가는 데 목적이 있다”고 말했다.

하지만 노동계는 정부의 2대 지침 강행에 대해 노사정 합의 파기로 간주, 9·15 대타협 합의 백지화 선언과 노사정위원회 탈퇴도 불사하겠다며 강력 반발하고 있어 노정간 전운이 감돌고 있다. 노동계는 정부의 일반해고 지침에 대해 ‘쉬운해고’로, 취업규칙 변경요건 완화는 노조 동의 없이 사용자가 근로자에게 불리한 규칙을 도입하는 장치가 될 것으로 우려하고 있다.


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