[커리어하이 대표 최규현]

취업 컨설턴트로서 많은 취업준비생들과 면접에 대해 이야기를 나누다 보면 이들에게서 한 가지 공통적으로 발견하는 것이 있다. 대개들 면접을 구술시험이라고 생각한다는 것이다. 다시 말해 대부분의 지원자들은 면접 질문들에 대해 정답을 이야기해야 한다는 강박관념에 사로잡혀 있다. 그러다 보니 ‘면접을 당한다’고 생각하며, ‘누군가는 떨어진다’고 생각하고, 결과적으로 면접장에서 극도의 긴장감에 사로잡히게 된다. 특히 면접 초반 특정 질문에 대해 제대로 대답을 못하면 그 이후는 완전히 망가져 버리는 경우가 다반사다.

그런데 이러한 생각을 형성하는 원인을 생각해 보면, 그 동안 취업준비생들이 중고등학교나 대학을 거치면서 시험 중심의 서열화에 익숙해져 왔고, 이에 더해 기존의 취업 전문 사이트들이나 컨설팅 회사들이 이를 부추겼기 때문이라는 생각도 든다. 소위 족보에 대한 맹신 때문인 것이다. 족보라는 말 자체가 이미 면접이 시험이라는 의미를 내포하고 있지 않은가?

하지만 수많은 기업들의 채용제도를 분석하고 직접 설계해본 결과, 그리고 인사담당자나 현업 팀장 또는 임원들과 이야기를 나눠본 결과를 종합해보자면, 이 같은 생각은 선입견에 불과하다. 단언컨대 면접은 절대 시험이 아니다.

차근차근 생각해 보자. 면접이 시험이라면 기업은 사전에 정답을 정리해 두어야 한다. 그러나 대부분의 기업들은 질문 리스트는 가지고 있지만, 질문 별 정답을 따로 만들어 두지는 않는다. 필자 역시 주요 기업들의 채용제도를 설계하면서 정답을 만들어 본 적이 없다. 물론 질문 별 체크 포인트는 가지고 있다. 그리고 체크 포인트는 기본적으로 핵심가치와 직무역량에서 기대되는 행동들로 이루어진다. 일부 아주 정교한 채용제도를 적용하는 기업들의 경우, 각 행동들에 대한 긍정적인 근거(positive evidence)와 부정적인 근거(negative evidence)를 정의해 두기는 한다.

그런데 핵심은 그러한 기대 행동들이나 근거(evidence)들이 지나치게 상황의존적 이어서 결과적으로는 개별 면접관의 해석에 좌우된다는 데 있다. 결국 면접관들은 정답을 맞추는 사람이 아니라 지원자가 제공하는 정보를 해석하여 종합적으로 판단하는 사람들인 것이다. 더구나 면접관은 기계가 아니다.

면접관은 면접을 진행하면서 지원자들에 대한 모종의 느낌을 갖는다. 결국 그 느낌이 면접관 개개인의 판단기준에 부합하면 합격이고, 그렇지 않으면 불합격이다. 이렇게 볼 때 절대 정답일 수 없는 정답을 외워서 말하려고 하면 할수록 면접관은 지원자에 대해 흥미를 잃게 된다. 기계적인 뻔한 대답 속에 무슨 느낌이 있겠는가? 더구나 모범 답안을 이야기하고자 한다면 지원자는 더욱더 평범해진다. 다른 지원자들도 똑같은 대답을 할 가능성이 높기 때문이다. 100 대 1의 경쟁 상황이라도 1이 되어야지 왜 99에 수렴하려고 하는가?

따라서 면접 시에는 면접관들의 느낌과 판단에 우호적으로 영향을 미칠 수 있도록 소통하는 것이 중요하다. 소통은 쌍방향의 상호작용이다. 시험과 같은 일방향의 게임이 아니다. 서로 이야기를 해나가면서 지원자가 다른 지원자들보다 얼마나 잘 준비된 인재인가를 면접관에게 진솔하게 드러내면 되는 것이다. 다만 언어적 소통에만 신경을 쓰면 안 된다. 표정이나 눈빛 또는 목소리 등과 같은 비언어적인 소통도 매우 중요하다. 억지로 만들려고 하지 말고 소울(soul)을 담아 이야기를 해보자. 그러면 최상의 언어적/비언어적 소통이 이루어질 것이다.

다시 한번 강조하지만 면접은 일방적인 구술시험이 아니다. 면접이라고 해서 긴장하지 말고 면접관과 소울이 담긴 소통을 하기 바란다.

헤럴드생생뉴스/