‘임금피크제’ 모범사례 기업

수년 전부터 임금피크제를 통해 자체적으로 정년을 60세까지 연장한 기업들이 있다. 특히 한국전력과 우리은행은 임금피크제의 모범적 사례 기업들로 꼽힌다.

한전 노사는 지난 2007년 3월 임금피크제 도입을 전제로 정년 연장에 대해 합의를 이뤘고 3년이 지난 2010년 7월부터 본격 시행에 돌입했다. 이에 직원들은 56세가 되면 임금피크제를 신청해 60세까지 일할 수 있게 됐다. 56세 때 임금을 피크임금으로 정하고 일반 직원의 경우 57세 1년차는 5%, 2년차는 10%, 3년차는 30%, 마지막 60세 4년차 때는 35% 삭감된 연봉을 받는다. 간부 직원들의 경우 임금 감소폭이 더 크다. 1년차 10%를 시작으로 20%, 40%, 50%에 이른다.

한전 관계자는 “특히 공기업 종사자들의 경우 상대적으로 안정된 울타리에서 보호받다가 퇴직 후 막막함을 걱정하는 이들이 많다”며 “현재는 정년연장 임금피크제 신청률이 기수마다 90%를 훌쩍 넘는 상황”이라고 말했다.

우리은행의 경우 임금피크제 도입에선 한전보다 선배다. 지난 2005년 1월 도입해 만 55세가 된 직원들 가운데 지점장급 이하 직원들이 대상이다. 임금 삭감은 1년차 30%, 2년차 40%, 3년차 60%, 4년차 60%, 5년차 70%로 한전에 비해 다소 크게 삭감된다. 때문에 신청률 역시 대상자의 절반가량으로 알려져 있다.

하지만 나머지 절반의 경우 은행이 제공하는 전직 지원제도를 이용하고 있다. 매년 우리은행에서는 명사클럽(개인), 비즈니스클럽(중소기업), 다이아몬드클럽(기업) 회원사 또는 자회사 등으로 전직(재취업) 기회를 제공하고 있다. 전직지원제도는 임금피크제를 신청한 사람이 정년이 도래하기 전에 추가로 신청, 이용할 수도 있다. 자사 혹은 타사를 통해서라도 근로자의 정년을 연장할 수 있는 지원을 하겠다는 취지다.

이런 제도를 통해 근로자는 고용 안정과 노후 생활을 보장받을 수 있게 됐고, 회사는 기존 인건비 범위에서 경험이 풍부한 우수 인력을 지속 활용할 수 있게 됐다. 정부 입장에서도 고령화로 인한 경제활동인구 부족 및 사회보장비용 부담 경감 등의 효과를 누릴 수 있게 된다는 평가다.

윤정식ㆍ최진성 기자/