‘지방 영업점을 책임지고 있는 경력 5년의 지점장입니다. 그런데 요즘 들어온 직원들은 목표달성 의지가 약해서인지 매번 월 목표달성률이 저조합니다. 다음달부터는 월 목표 자체를 대폭 상향 설정해서 목표 수치에는 미달하더라도 매출액으로는 신장세를 기하려고 합니다. 과연 어느 정도로 에누리를 두어서 목표를 잡는 것이 효과적일까요?’

상당히 전문적인 질문이다. 그러나 필자는 이 질문에 전문적으로 답할 의향이 없다. 왜냐하면 목표에 에누리를 두는 것에 반대하기 때문이다. 이분의 의도는 상품을 원래 100개 팔면 되는 것을 더블로 200개 팔라고 강력한 목표를 주어서 나중에 60%만 달성하더라도 결국 매출로는 처음 의도한 100개를 초과 달성하겠다는 것이다. 소위 밑져야 본전이라는 것인데 실제로 많은 조직에서 이런 식으로 압박을 가한다. 그러나 여기에는 중요한 맹점이 있다. 그것은 두 번째 달만 계속 되어도 목표를 부풀려 잡는다는 사실을 조직원들이 알게 된다는 것이다. 그러면 조직이 어떻게 될까? 두 가지 현상이 벌어진다. 첫째, 목표를 자의적으로 재해석하는 것이다. 150개를 팔라고 하면 둘러앉아서 우리 점장이 에누리를 얼마나 두었을까 서로 알아맞히기를 한다. 그러면 저마다 목표 해석에 차이가 생겨서 일사불란한 조직 운영이 어려워진다. 둘째는 점장이 부여하는 목표를 필달 목표로 여기지 않게 된다. 아무리 점장이 강력한 의지를 가지고 휘하 조직에 강조를 해도 ‘에이, 겉으로 저러는 게지, 속으로는 어차피 에누리를 두었으니까 한 70% 정도로 보고 있을 걸’이라는 반응을 보인다.

조직장들이여!! 진실이 가장 강한 무기이다. 에누리를 둔 목표는 이미 미달을 전제로 한 것이기 때문에 조직원들에게 목표 미달을 학습시키는 것과 같다. 어려워도 정공법을 택하라.

김용전 (작가 겸 커리어 컨설턴트)


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