공공기관과 함께 민간 기업에서도 근로자의 능력과 성과를 토대로 임금을 차등 조정하는 임금체계 개편 작업이 진행 중이다.

근속기간에 따라 임금이 상승하는 호봉급에서 탈피, 성과연봉제ㆍ직무급 등 기업마다 상황에 맞게 성과 중심의 임금체계를 구축하면서 이직률 감소, 매출액 증가 등 성과도 나오고 있다. 구체적 실태를 알아본다.

▶휴대폰 부품업체, 성과연봉제 도입 후 이직률 감소=휴대폰 부품을 제조하는 A기업은 2014년 생산직을 포함한 전체 근로자를 대상으로 성과연봉제를 도입했다. 기존의 복잡한 임금체계도 기본연봉과 성과연봉으로 단순화했다.

우선 기본연봉은 기존 기본급을 토대로 직급에 따라 초임을 정했다. 직급별 초임은 단계적으로 올라가는 체증형으로 설계해 승진을 유인했다.

성과연봉은 업적과 역량평가 결과에 따라 5개 등급(S~D)으로 평가해 임금 인상률을 차등 적용한다. 여기서 업적은 핵심성과지표(KPI)를 토대로 평가한다. 성과급을 개인과 조직 별도로 편성해 매년 조직목표대비 과업달성과 개인의 업적성과를 평가해 인센티브를 주는 방식이다.

성과경영 기반을 구축한 뒤 임금의 투명성과 예측가능성이 높아졌다. 이후 2013년 2%였던 이직률이 2014년 1%로 낮아졌고, 직원 수는 372명에서 389명으로 늘었다. 매출액도 같은 기간 2511억원에서 3261억원으로 늘었다.

▶코엔스, 직무급 도입 후 매출 200억 늘어=유전개발지원서비스 업체인 코엔스는 2014년 전체 근로자를 대상으로 직무급을 도입했다. 직무급은 근로자가 하고 있는 일(직무)에 따라 기본급을 정하고, 업무 자체에 대한 평가를 실시해 임금 수준을 결정하는 제도다.

코엔스는 직무를 60개로 분류하고, 이를 다시 4개의 직무등급으로 나눴다. 직무등급의 공정한 평가를 위해 근로자가 참여하는 ‘직무평가위원회‘를 구성했다.

우선 기본급은 현행 임금보다 낮지 않은 범위에서 직무등급별로 상ㆍ하한액을 정했다. 급여 범위는 매년 노사가 합의해 조정한다.

개인별 기본급은 매년 개인 성과평가를 5등급으로 나눠 차등 인상되는 능률제 승급 방식을 택했다. 특히 승진에 따라 상위등급으로 이동하면 거기에 맞춰 임금도 오른다.

반면 성과가 낮거나 직무적응이 어려운 경우 하위 등급으로 떨어지고, 경력개발프로그램(CDP)을 통해 적정 직무로 이동, 능력 향상 기간을 갖게 된다. 또 성과급은 협업을 유도하기 위해 전 직원에게 동일한 금액을 지급하는 집단 성과급 방식을 채택했다.

직무급 도입은 직원들에게 상위 직무로 옮기려는 동기 부여가 됐고, 필요한 역량 등 자발적인 경력개발 분위기가 조성됐다. 그 결과 이직률은 2013년 1.32%에서 2014년 1.16%로 떨어졌고, 일자리는 178명에서 194명으로 늘었다. 매출도 1242억원에서 1433억원으로 올랐다.

▶리팩, 호봉급 연공성 완화로 이직률 급감= 자동포장기계 업체 리팩은 2014년 관리직ㆍ연구개발직의 경우 성과연봉제를, 생산직은 호봉급을 유지하는 방식으로 구분했다. 다만 생산직도 근속년수에 따른 자동 승급은 폐지했다.

생산직의 경우 기존 단일호봉제(1~35호봉)를 유지하되 평가결과에 따라 A등급 2호봉, B등급 1호봉, C등급 동결 등 3등급으로 나눠 기본급 인상폭이 차등화되도록 설계했다.

성과연봉제를 도입한 관리직ㆍ연구개발직은 평가를 4개 등급(S,A,B,C)으로 구분해 기본급 인상률을 조정한다. S등급의 경우 기본인상률의 2배, A등급 1.5배, B등급 기본인상률 적용, C등급 동결 등의 방식이다.

이후 2013년 10%였던 이직률이 2014년 2%로 크게 감소했고, 직원 수도 102명에서 128명으로 늘었다. 매출액은 같은 기간 264억원에서 306억원으로 급증했다.

리팩 관계자는 “호봉제 전면 폐지에 따른 직원들의 불안도 고려했다”며 “직무에 따라 임금체계에 변화를 주자 직원들에게도 직무역량 향상 등 동기 부여가 됐다”고 말했다.

원승일 기자/